ETIKA BISNIS SYARIAH ”KONSEP TEORITIS SDI,FUNGSI DAN PERAN SDI,TANGGUNG JAWAB DAN PENDELEGASIAN WEWENANG,PRESTASI,POTENSI,DAN KEPEMIMPINAN,MORAL HAZARD. ETOS KERJA DALAM ISLAM IMPRESSION MANAGEMENT”

 MAKALAH

ETIKA BISNIS SYARIAH

”KONSEP TEORITIS SDI,FUNGSI DAN PERAN SDI,TANGGUNG JAWAB DAN PENDELEGASIAN WEWENANG,PRESTASI,POTENSI,DAN KEPEMIMPINAN,MORAL HAZARD. ETOS KERJA DALAM ISLAM IMPRESSION MANAGEMENT”

 

 

OLEH:

SHINTA MURNI   2230404178

 

 

DOSEN PENGAMPU:

TEZI ASMADIA M.E.,Sy

 

 

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAHMUD YUNUS BATUSANGKAR

2025

 

 

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur pemakalah ucapkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan nikmat dan kesempatan sehingga pemakalah dapat menyelesaikan makalah dengan judul ”Konsep Teoritis Sdi,Fungsi Dan Peran Sdi, Tanggung Jawab Dan Pendelegasian Wewenang,  Prestasi,Potensi, Dan Kepemimpinan,Moral Hazard. Etos Kerja Dalam Islam Impression Management” dapat terselesaikan. Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas agar dapat bermanfaat bagi pembaca.

Kesempatan kali ini, pemakalah sebagai penyusun makalah mengucapkan terima kasih kepada selaku dosen pengampu mata kuliah Etika Bisnis Islam yang sudah memberikan tugas ini kepada pemakalah sehingga pemakalah dapat menyelesaikan makalah ini dengan lancar dan tepat waktu. Pemakalah menyadari bahwa dalam proses pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan baik dari segi tulisan maupun penulisan kata. Oleh karena itu, pemakalah mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang bersifat membangun kebaikan dimasa yang akan datang.

 

Batusangkar, 19Mei 2025

 

Penulis

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

A. latar belakang

Di era modern yang serba cepat ini, keberhasilan suatu organisasi tidak lagi hanya ditentukan oleh teknologi atau modal, melainkan oleh kualitas sumber daya manusianya—atau yang lebih tepat disebut sebagai Sumber Daya Insani (SDI). SDI bukan sekadar tenaga kerja, melainkan individu yang memiliki akal, emosi, nilai, dan potensi yang harus dikelola dengan tepat. Pemahaman yang mendalam mengenai konsep teoritis SDI, beserta fungsi dan perannya dalam organisasi, menjadi landasan penting untuk menciptakan sistem kerja yang sehat, terarah, dan berkelanjutan. Pengelolaan SDI juga tidak lepas dari pentingnya kepemimpinan yang mampu mendelegasikan wewenang secara bijaksana, memberikan ruang bagi individu untuk bertanggung jawab, serta mendorong prestasi dan pengembangan potensi secara optimal.

Namun, dalam praktiknya, pengelolaan SDI sering kali dihadapkan pada tantangan seperti moral hazard, yaitu kondisi di mana individu menyalahgunakan kepercayaan atau wewenang demi kepentingan pribadi. Selain itu, muncul pula fenomena impression management, yaitu upaya individu untuk membentuk citra positif di hadapan orang lain, yang jika tidak diiringi kompetensi nyata dapat menimbulkan ketimpangan antara penampilan dan kenyataan. Dalam konteks ini, nilai-nilai Islam menawarkan solusi yang komprehensif.

Etos kerja dalam Islam menekankan prinsip-prinsip seperti amanah, jujur, disiplin, dan tanggung jawab yang bukan hanya mendorong produktivitas, tetapi juga membentuk karakter kerja yang berintegritas. Oleh karena itu, pembahasan mengenai SDI tidak dapat dilepaskan dari aspek kepemimpinan, nilai moral, dan spiritualitas yang menyertainya. Melalui makalah ini, penulis ingin mengupas secara komprehensif bagaimana pengelolaan SDI yang efektif dapat diwujudkan melalui pendekatan teoritis, manajerial, dan etis, serta bagaimana nilai-nilai Islam dapat menjadi dasar dalam membentuk budaya kerja yang positif dan berkelanjutan.

B. Rumusan masalah

1. Fungsi dan peran SDI

2. Tanggung jawab dan pendelegasian wewenang. prestasi. potensi, dan kepemimpinan

3. Moral Hazard

4. Etos Kerja Dalam Islam

5. Impression Management

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui Fungsi dan peran SDI

2. Untuk mengetahui Tanggung jawab dan pendelegasian wewenang. prestasi. potensi, dan kepemimpinan

3. Untuk mengetahui Moral Hazard

4. Untuk mengetahui Etos Kerja Dalam Islam

5. Untuk mengetahui Impression Management

 

BAB II

PEMBAHASAN

A. Peran Dan Fungsi SDI

Di tengah pesatnya perkembangan teknologi dan globalisasi, keberhasilan suatu organisasi tidak lagi hanya bergantung pada sumber daya alam atau modal finansial, tetapi pada sejauh mana organisasi mampu mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Insani (SDI) secara efektif. SDI adalah manusia yang menjadi bagian dari organisasi dan memiliki peran penting dalam mewujudkan visi dan misi lembaga. SDI bukan hanya objek yang dikendalikan, tetapi subjek yang memiliki potensi, akal, emosi, serta nilai-nilai moral yang dapat diarahkan untuk mendorong kemajuan dan keberlanjutan organisasi (Hasibuan, 2016).

Dalam konteks manajemen modern, SDI dipandang sebagai aset strategis yang memiliki kemampuan untuk belajar, beradaptasi, serta berinovasi. Hal ini membuat peran dan fungsinya jauh lebih luas daripada hanya sebagai pelaksana tugas administratif. Pengelolaan SDI yang baik akan berdampak langsung terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan (Sutrisno, 2015).

Fungsi SDI dalam Etika Bisnis

1. Perencanaan dan Penempatan SDI Berbasis Nilai
Fungsi ini menekankan pentingnya menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat, tidak hanya berdasarkan kompetensi teknis tetapi juga kesesuaian nilai dan integritas moral (Simamora, 2006).

2. Rekrutmen dan Seleksi yang Beretika
Proses perekrutan harus dilakukan secara adil dan transparan, menghindari diskriminasi dan kolusi. Etika bisnis menuntut bahwa semua calon diberi kesempatan yang sama berdasarkan merit (Handoko, 2011).

3. Pelatihan Etika dan Profesionalisme
Selain pelatihan teknis, penting juga dilakukan pelatihan etika bisnis agar SDI memahami nilai-nilai perusahaan dan mampu membuat keputusan berdasarkan prinsip moral (Mangkunegara, 2013).

4. Manajemen Kinerja dengan Prinsip Keadilan
Evaluasi kinerja tidak boleh bias atau mengandung kepentingan tertentu. Kejelasan indikator dan akuntabilitas menjadi bagian dari pengelolaan SDI yang etis (Robbins & Judge, 2015).

5. Kompensasi yang Adil dan Proporsional
Imbalan harus diberikan berdasarkan kontribusi nyata, bukan kedekatan personal. Ini penting untuk membangun kepercayaan dan menghindari kecemburuan sosial dalam lingkungan kerja (Hasibuan, 2016).

Peran SDI dalam Etika Bisnis

1. Sebagai Penjaga Integritas Organisasi
SDI bertugas menjaga agar seluruh aktivitas bisnis dijalankan dengan standar moral yang tinggi. Mereka menjadi pelaksana sekaligus pengawas nilai-nilai etika di lingkungan kerja (Sutrisno, 2015).

2. Sebagai Role Model Etika
Pemimpin dan anggota tim harus menunjukkan perilaku etis yang bisa menjadi contoh bagi lingkungan kerja, termasuk dalam hal kejujuran, tanggung jawab, dan profesionalisme (Simamora, 2006).

3. Sebagai Agen Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR)
SDI terlibat langsung dalam program-program tanggung jawab sosial yang menjadi bagian dari strategi bisnis etis dan berkelanjutan (Handoko, 2011).

4. Sebagai Penentu Budaya Organisasi yang Etis
SDI turut menciptakan dan menjaga budaya organisasi yang menghormati hak, nilai, dan martabat semua pihak yang terlibat dalam bisnis, baik internal maupun eksternal (Robbins & Judge, 2015).

 

B. Tanggung jawab dan pendelegasian wewenang. prestasi. potensi, dan kepemimpinan

1. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merujuk pada kewajiban seseorang untuk menyelesaikan tugas yang telah diberikan kepadanya, serta menerima konsekuensi dari pelaksanaan tugas tersebut. Tanggung jawab tidak dapat dipisahkan dari wewenang, karena seseorang yang diberi tugas harus pula memiliki hak dan kuasa untuk mengambil keputusan dalam rangka menyelesaikan tugas tersebut (Hasibuan, 2016).

2. Pendelegasian wewenang 

Adalah proses di mana seorang atasan memberikan sebagian tugas dan hak pengambilan keputusan kepada bawahan. Tujuannya adalah untuk mendorong efisiensi kerja, pengembangan kemampuan bawahan, dan mempercepat pengambilan keputusan operasional (Handoko, 2011).

3.  Prestasi

Prestasi kerja merupakan hasil konkret yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya selama periode tertentu. Prestasi dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti motivasi, kemampuan, lingkungan kerja, serta dukungan manajerial (Mangkunegara, 2013). Pengukuran prestasi dilakukan agar organisasi dapat menilai kinerja individu, menentukan penghargaan, atau bahkan mengidentifikasi area yang perlu pengembangan lebih lanjut.

4. Potensi

Potensi adalah kapasitas tersembunyi dalam diri seseorang yang belum sepenuhnya dimanfaatkan atau dikembangkan. Potensi mencakup aspek intelektual, emosional, spiritual, dan keterampilan teknis. Pengembangan potensi karyawan menjadi tugas penting bagi manajemen SDI, karena karyawan yang berkembang secara maksimal akan memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap organisasi (Sutrisno, 2015).

 

Organisasi yang baik tidak hanya mengevaluasi prestasi masa lalu, tetapi juga melihat potensi masa depan yang dapat dikembangkan melalui pelatihan, pendidikan lanjutan, coaching, dan pemberian tantangan kerja baru.

5. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Dalam konteks SDI, kepemimpinan yang efektif bukan hanya soal pengambilan keputusan, tetapi juga menyangkut kemampuan membina hubungan, membangun kepercayaan, dan mengembangkan potensi tim (Robbins & Judge, 2015).

Pemimpin yang baik adalah mereka yang mampu memberi teladan etis, bersikap adil, serta mampu mendelegasikan tugas dengan bijaksana. Gaya kepemimpinan yang sesuai akan mendorong terciptanya lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan selaras dengan nilai-nilai organisasi.

 

C. Moral Hazard

Moral hazard adalah suatu kondisi yang terjadi ketika seseorang atau pihak dalam suatu transaksi atau hubungan keuangan tidak bertanggung jawab penuh terhadap risiko yang terlibat, karena mereka tidak akan menanggung biaya penuh atas risiko tersebut. Dalam konteks ekonomi dan bisnis, moral hazard biasanya terjadi ketika pihak yang memiliki lebih banyak informasi atau kekuasaan dapat membuat keputusan yang menguntungkan bagi mereka sendiri, namun merugikan pihak lain yang menanggung sebagian besar biaya atau risikonya (Mishkin, 2015).

Dalam dunia keuangan, moral hazard sering muncul ketika perusahaan atau individu yang dilindungi dari risiko finansial cenderung untuk mengambil keputusan yang lebih berisiko, karena mereka tahu bahwa kerugian yang terjadi akan ditanggung oleh pihak lain, seperti pemerintah atau pihak ketiga (Allen & Santomero, 2013). Fenomena ini sering kali terlihat dalam hubungan antara lembaga keuangan dengan pemerintah, di mana bank atau perusahaan keuangan merasa lebih bebas mengambil keputusan berisiko karena mereka yakin akan mendapatkan bailout jika terjadi kerugian besar.

Moral hazard juga dapat muncul dalam konteks perusahaan atau organisasi. Misalnya, seorang manajer yang memiliki insentif untuk meningkatkan keuntungan jangka pendek perusahaan mungkin akan mengambil keputusan yang menguntungkan dirinya, namun merugikan perusahaan atau stakeholder dalam jangka panjang (Jensen & Meckling, 1976). Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memiliki mekanisme pengawasan dan kontrol yang ketat agar moral hazard dapat diminimalisir.

Dalam konteks perusahaan, moral hazard bisa terlihat ketika seorang eksekutif atau manajer membuat keputusan yang berisiko untuk meningkatkan keuntungan jangka pendek tanpa memperhatikan dampak negatif jangka panjang. Misalnya, perusahaan yang menawarkan bonus besar berdasarkan kinerja tahunan mungkin akan mendorong manajer untuk membuat keputusan berisiko tinggi yang dapat meningkatkan keuntungan sementara, namun dapat menyebabkan kerugian jangka panjang atau kerusakan reputasi (Jensen & Meckling, 1976).

Untuk mengurangi risiko moral hazard, organisasi perlu memastikan adanya pengawasan yang efektif dan struktur insentif yang seimbang. Salah satunya adalah dengan merancang kontrak yang memotivasi pihak-pihak yang terlibat untuk berbagi risiko secara adil, serta melakukan monitoring secara ketat untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil tidak merugikan pihak lain (Mishkin, 2015).

D. Etos Kerja Dalam Islam

Etos kerja dalam Islam mengacu pada pandangan, nilai, dan prinsip yang dianut oleh umat Muslim dalam menjalankan aktivitas pekerjaan atau tugas mereka. Islam menekankan pentingnya bekerja keras, jujur, dan bertanggung jawab sebagai bagian dari ibadah. Dalam Islam, pekerjaan tidak hanya dilihat sebagai cara untuk mencari nafkah, tetapi juga sebagai bentuk pengabdian kepada Allah (SWT) dan pelayanan kepada sesama umat manusia (Khalil, 2008).

Islam mengajarkan bahwa setiap individu harus bekerja dengan niat yang baik, yaitu untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya, serta untuk memberikan manfaat bagi masyarakat. Hal ini sejalan dengan hadis Nabi Muhammad SAW yang mengatakan, "Sesungguhnya Allah mencintai seorang hamba yang bekerja dengan sungguh-sungguh dan tekun" (HR. Muslim). Selain itu, Islam juga mendorong umatnya untuk selalu menjaga kualitas kerja dan memberikan yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan, termasuk dalam pekerjaan (Aziz, 2006).

Salah satu prinsip penting dalam etos kerja Islam adalah tanggung jawab. Seorang Muslim yang bekerja harus selalu menjaga amanah dan tanggung jawab dalam pekerjaannya, serta tidak mengabaikan tugas yang diberikan (Mumtaz, 2013). Kejujuran juga menjadi salah satu nilai utama dalam etos kerja Islam, di mana seorang Muslim harus selalu jujur dalam setiap transaksi dan aktivitas kerja yang dilakukan. Islam mengharamkan segala bentuk penipuan, korupsi, atau kecurangan dalam pekerjaan (Khalil, 2008).

Selain itu, Islam juga mengajarkan pentingnya kerja sama dalam lingkungan kerja. Sebagai umat yang saling mengingatkan kebaikan, Muslim diajarkan untuk bekerja sama dan mendukung satu sama lain dalam mencapai tujuan bersama, serta menghindari perpecahan yang dapat merugikan tujuan organisasi (Aziz, 2006). Etos kerja ini mengedepankan konsep saling membantu, bukan saling menjatuhkan, dan selalu menjaga keharmonisan dalam hubungan kerja.

Aspek-aspek Etos Kerja dalam Islam:

1. Keikhlasan dalam bekerja. Setiap pekerjaan harus dilaksanakan dengan niat yang tulus untuk mendapatkan ridha Allah, bukan semata-mata untuk mendapatkan keuntungan duniawi semata (Aziz, 2006).

2. Tanggung jawab dan Amanah. Setiap pekerjaan adalah amanah yang harus dipertanggungjawabkan, baik di dunia maupun di akhirat (Mumtaz, 2013).

3. Kejujuran dan transparansi. Dalam pekerjaan, Islam menekankan pentingnya jujur dan transparan dalam segala hal, termasuk dalam transaksi bisnis dan interaksi antar sesama (Khalil, 2008).

4. Bekerja dengan kualitas. Islam mendorong umatnya untuk memberikan yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan, menjaga kualitas kerja agar selalu memenuhi standar yang baik (Aziz, 2006).

 

E. Impression Management

Impression Management (IM) adalah konsep dalam psikologi sosial dan teori komunikasi yang menggambarkan upaya individu untuk mempengaruhi persepsi orang lain terhadap diri mereka, baik di lingkungan pribadi maupun profesional. Secara sederhana, impression management adalah cara seseorang mengendalikan informasi yang disampaikan tentang diri mereka untuk membentuk citra tertentu di mata orang lain (Goffman, 1959).

Impression management dapat terjadi dalam berbagai konteks, mulai dari interaksi sosial sehari-hari hingga dalam dunia kerja. Dalam konteks profesional, misalnya, individu sering kali berusaha untuk menunjukkan citra yang positif, seperti citra kompeten, dapat dipercaya, atau ramah, untuk mendapatkan keuntungan dalam hal promosi, hubungan kerja yang lebih baik, atau peluang bisnis (Leary & Kowalski, 1990). Goffman (1959) mengemukakan bahwa impression management mencakup dua dimensi utama: front stage dan back stage. Pada front stage, individu berperilaku secara publik dengan cara yang telah dipersiapkan untuk memenuhi ekspektasi sosial atau profesional. Sementara di back stage, individu bisa lebih terbuka dan tidak terbebani oleh pengamatan orang lain.

Impression management juga dapat dilakukan melalui berbagai teknik, seperti pengaturan penampilan fisik, cara berbicara, serta pemilihan kata atau perilaku yang dirancang untuk mengesankan orang lain. Salah satu strategi utama yang digunakan dalam IM adalah self-presentation, yaitu usaha untuk menampilkan diri secara positif di hadapan orang lain. Selain itu, ada juga teknik-teknik seperti ingratiation (usaha untuk menyenangkan orang lain) atau self-promotion (upaya menonjolkan prestasi atau kemampuan diri) (Schlenker, 1980).

Meskipun memiliki manfaat dalam menciptakan citra positif, praktik impression management yang berlebihan atau tidak autentik dapat menimbulkan masalah, seperti kehilangan kepercayaan atau kesan tidak tulus dari orang lain. Oleh karena itu, penting untuk menyeimbangkan antara pengelolaan citra diri dengan autentisitas agar hubungan sosial atau profesional dapat berjalan dengan baik.

Teknik-teknik Impression Management:

1. Self-presentation. Menampilkan diri dalam cahaya positif dengan menonjolkan kualitas baik atau prestasi yang dimiliki.

2. Ingratiation. Berusaha untuk menyenangkan orang lain dengan cara berbicara atau berperilaku yang menyenangkan.

3. Self-promotion. Berusaha untuk mempromosikan prestasi atau kemampuan diri untuk mendapatkan pengakuan atau peluang.

4. Supplication. Menggunakan strategi untuk menunjukkan kelemahan atau membutuhkan bantuan orang lain agar mereka merasa lebih baik atau lebih superior.

 

 

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Secara keseluruhan, konsep-konsep tentang manajemen SDI, etika bisnis, dan psikologi sosial memberikan pemahaman yang lebih dalam mengenai hubungan antara individu dan organisasi. Dalam manajemen SDI, penting untuk memaksimalkan potensi dan prestasi individu melalui tanggung jawab yang jelas serta pendelegasian yang tepat. Kepemimpinan yang baik berperan dalam mencapai tujuan bersama dengan memotivasi dan mengarahkan tim.

Di sisi lain, moral hazard menunjukkan betapa pentingnya pengawasan dan kontrol dalam menghindari perilaku merugikan yang bisa merusak organisasi. Dalam hal ini, etos kerja dalam Islam mengajarkan kita untuk bekerja dengan niat ikhlas, bertanggung jawab, dan menjaga integritas. Terakhir, impression management mengajarkan bagaimana kita dapat mengelola citra diri agar dapat berinteraksi dengan orang lain secara positif, namun tetap dengan cara yang autentik dan tidak manipulatif. Semua konsep ini bekerja bersama untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, etis, dan harmonis.

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Allen, F., & Santomero, A. M. (2013). The Theory of Financial Intermediation. Journal of Banking & Finance, 37(10), 3951-3962.

Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Garden City, NY: Doubleday.

Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3(4), 305-360.

Leary, M. R., & Kowalski, R. M. (1990). Impression Management: A Literature Review and Two-Component Model. Psychological Bulletin, 107(1), 34-47.

Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mishkin, F. S. (2015). The Economics of Money, Banking, and Financial Markets (10th ed.). Boston: Pearson.

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.). Boston: Pearson.

Schlenker, B. R. (1980). Impression Management: The Self-Concept, Social Identity, and Interpersonal Relations. Monterey, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.